よくある質問

健康保険法においては、民法または商法の規定と異なり法人の代表取締役等の法人の代表者であっても、その法人の業務の一端を担当し、労務を提供して、その対償として報酬を得ている以上は、被保険者とするとしています。考え方は一般的な被保険者と同様であり、名誉的な存在等で常時勤務しないような場合は被保険者になれません。

なお、個人が経営する事業所のいわゆる個人事業主の場合では、あくまで使用する者であって、使用される者ではありませんので、被保険者になれません。

36協定の締結当事者である事業場の労働者の過半数を代表する者の選任については、従来、実態において会社の利益を代表すると思われる管理職等がこれになっている例など問題もみられました。このため現在は、労基法施行規則第6条の2において、過半数代表者の要件が明確に定められています。その内容は以下のようなものであり、従来行政解釈通達により明らかにされてきた基準が基本となっています。

まず、過半数代表者選出の基本的な考え方は次のとおりです。
（過半数代表者の要件）
次のいずれにも該当する者であること。

①　労基法第41条第2号に規定する監督または管理の地位にある者でないこと。

②　同法に規定する協定等をする者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続により選出された者であり、使用者の意向によって選出された者ではないこと。

なお、人員構成の関係等で、①に該当する者がいない事業場の場合は、労基法第18条の貯蓄金管理に関する協定、第24条の賃金の一部控除に関する協定、第39条の年休の計画的付与に関する協定、同条による年休の賃金を健康保険法に定める標準報酬日額相当額とする協定、それに第90条による就業規則についての意見聴取のそれぞれの相手方となるべき過半数代表者は、前期②の要件を満たす者であればよいこととされています。

※ここには36協定が掲げられていませんが、これは、36協定については、①に該当する者がいない事業場、つまり時間規制等の適用を除外される管理監督者しかいないところではもともと36協定の必要がないため、以上の特別扱いも不要ということです。

また、使用者は、労働者が過半数代表者であることや過半数代表者となろうとしたこと、過半数代表者として正当な行為をしたことを理由として不利益な取扱いをしないようにしなければならない、とされています（労基法6条の2）。

以上の過半数代表者の要件からすると、設問の場合、会社が適当と思う従業員を説得して代表者になってもらうという点が問題となります。その意味が、従業員代表の選出のための音頭をとってもらうということであれば問題ないでしょうが、その者が自動的に従業員代表となるということであれば問題でしょう。
その者が代表候補として立候補し、従業員全体がその可否を判断できるような方法をとることが必要です。なお、前述のとおり、管理監督者は代表となることができません。

一定の事由が生じた場合に、一定期間労働契約を維持したまま就労の義務を免除する休職の制度は、広く一般に見られます。こうした休職制度においては、休職期間が満了してもなお復職できない場合、これを解雇することができるとする例と、これを自動的な退職事由としている例とがあり、後者の例が一般的なようです。

いずれも、その制度内容に特に公序良俗に反するような不合理なものがなければ、こうした制度も有効と考えられています（業務災害による療養のための休業期間等については、労基法第19条の解雇制限があることから、この制限が解除される状態にならない限りこれを自動退職事由とすることは認められません）。

設問の場合、問題は、休職期間の延長の制度があることをどう評価するかにあります。なぜならば、自動退職の事由と認められるのは、その事由の発生について基本的に争いが生じないものに限られるからです。この点、休職期間が延長される事由やその手続等の条件が明確に特定されており、原則として定められた期間の満了により退職となるのか当然に延長されるのかが明確であるならば、そうした延長の規程があっても延長の対象とならない事例については原則期間の満了により自動退職となる効果が認められるでしょう。

しかし、延長するか否かがその都度の使用者の判断によってのみ決まるような事例については、原則期間が満了しても当然に退職となるかどうかわかりません。この場合、現実の制度運用の実態にもよりますが、そうした例外が現実にある程度ある場合は労働者はそうした延長の対象となることを期待することにも合理的理由があると認められる場合が考えられます。

そのような場合には、休職期間を延長しないことが実質上解雇と同じ効果を生じることになりますので、少なくとも30日以上前に期間の延長は行わない旨を明示する等、解雇もしくは解雇に準じた取扱いをすることが適当と思われます。

※労基法19条
使用者は労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。

労働基準法の定める時間外労働や休日労働、深夜労働の割増賃金は、実際に支払われる割増賃金が法の定める計算方法により計算した額を下回らない限り、別の計算方法によっても問題ありません。
設問の定額残業手当の制度も、各従業員の現実の時間外労働時間数等に基づき法定の計算方法により計算される割増賃金額を下回らない限り、違法ではありません。

しかし、現実問題として心配になるのは、労働基準法上の割増賃金は設問にあるとおり、各労働者ごとにその基礎賃金額も異なれば各月の時間外労働時間数等も異なる場合が多いでしょうから、そうしたバラツキの法律上支払うべき賃金をカバーできるような定額の手当が設定できるかどうかということです。
方法として大部分の者についてカバーできる手当額を、過去の実績等を勘案して設定し、仮に各人の実際の時間外労働の時間数等が設定した定額手当でカバーできない場合は不足額を追加支給するということが考えられます。
この方法も、不足分が確実に支払われる限り違法とはいえません。

ちなみに、年俸制労働者の割増賃金について述べた行政解釈では、「年間の割増賃金相当額を各月均等に支払うこととしている場合において、各月ごとに支払われている割増賃金相当額が、各月の時間外労働等の時間数に基づいて計算した割増賃金額に満たない場合」は違反となるとされています。（平12.3.8基収78）。

なお、いずれの場合も、定額の手当が各人の実績に基づき計算される金額を上回る場合は定額を当然そのまま払うことになりますから、計算の便宜がある反面、費用が余計にかかることは避けられません。
また、定額の手当と各人の実績時間との関係で何時間を超えたならば不足が生じ追加支給しなければならないか予め確認しておき、必要な追加支給が確実に行われる必要がありますので、残業時間の実績管理は確実に行わなければなりません。

結論から申しますと、ご質問の災害は業務外のものです。したがって、労災保険の保険給付を受けることはできません。

業務上の私傷病と認められるためには、その私傷病の発生が業務についていたことを条件としており、かつ、その私傷病と業務との間に相当因果関係がなければなりません。

業務についていることを「業務遂行性」といい、事業主の支配下にあれば、「業務遂行性」が認められますが、事業主の支配下にあっても、労働者の行為のなかには、業務と全く関係のない私的な行為も含まれますのでさらに、その私傷病が業務に直接原因して発生したことが必要です。これを「業務起因性」といっています。

つまり、業務上外の判断は、「業務起因性」が認められるか否かですが、「業務起因性」を判断するための第一次的判断として「業務遂行性」が認められなければなりません。

一般によく見受けられる工事竣工などの宴会については、その宴会の目的、内容、参加方法などから判断しなければなりません。ご質問の場合、慰労を目的としたものであり、出席も強要されていないことから、業務ではないと考えられます。たとえ一次会が労務上の必要から慣例として行われ、出席が強要されていて業務とみなされる場合であっても、一次会から退場する時点をもって業務終了とみなければなりません。

しかも、ご質問の二次会は、有志によるものであり、業務とみることはできません。会社がその費用を負担したといっても、全く恩恵的なもので、費用負担の事実をもって業務とみることもできません。したがって、二次会帰途における災害は「業務起因性」がなく業務外のものとなります。