よくある質問

よくある質問

当社では、傷病等により2週間以上欠勤した者に対し、一律6,000円の傷病見舞金を支給することを就業規則に定めています。仮にその者が退職した場合、支給した見舞金は基本手当の算定の基礎に含まれるのでしょうか？

ご質問のケースでは、次の2点の取扱いの違いがポイントとなります。

支給した見舞金が

①「労働基準法における賃金」に該当するか否か

②「雇用保険法における賃金」に該当するか否か

 

【①について】

労働基準法における賃金とは
「賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう」（労基法第11条）
とされています。
言い換えると、労働の対償としてではなく、あくまで任意的・恩恵的に支給する性格のものであれば、賃金には該当しないことになります。
しかし、任意的・恩恵的なものでも労働協約や就業規則などで、支払義務が客観的に定まっているようなものは賃金と考えます。

ご質問の傷病見舞金は、任意的・恩恵的に支給するものと考えられますので原則として賃金には該当しません。しかし、就業規則によって支給を義務付けられているということは労働者の権利として保護されていると考えることができ、この場合は賃金として取り扱います。

【②について】

雇用保険法では「臨時に支払われる賃金および3ヵ月を超える期間ごとに支払われる賃金」は支給の義務の有無にかかわらず基本手当の計算の際の賃金には含めないこととされています。
ご質問の傷病見舞金は「臨時に支払われる賃金」に該当するため、賃金に該当しません。

【まとめ】

ご質問にある条件で支給する傷病見舞金は、労働基準法上は賃金として考えますが、雇用保険から給付を受ける際には賃金として考えないことになります。したがって基本手当の算定の基礎に含まれないこととなります。

 

 

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