よくある質問
- 年次有給休暇の権利発生の前提として、労基法所定の8割出勤を必要としていますが、たとえば半日の欠勤とか遅刻・早退は、その時間数に応じて欠勤日数としてカウントできないですか。
無題ドキュメント 労基法の年次有給休暇の制度は、所定労働日数と週所定労働時間の双方が少ない者については休暇日数の所定労働日数に応じた比例付与を定めていますが、1日の所定労働時間数の長さだけをとらえればこれを休暇の判断要素としていません。
この点、同じ1日働いたとしても8時間勤務の者と1日4時間の者で法律上の年次休暇の日数が同じでは不公平ではないかという考え方もあるかも知れませんが、たとえ短時間でも同じ労働日数就労している以上、全1日労働から解放される休暇の趣旨からは、やはり1日の所定労働時間の長短は休暇日数には影響しないと考えるのが妥当です。
このような考えからすれば、休暇の要件である出勤率の評価においても、やはり遅刻や早退といった一部欠勤についてはこれを不出勤と評価することはできず、出勤したものとして評価すべきものです。年次有給休暇の出勤率の算定においては、遅刻3回で1日の欠勤とか、遅刻時間の合計が1日分の所定労働時間に達した場合に1日の欠勤とみなすといった取扱いはできないものと考えます。
よくある質問一覧
- 株式会社の代表取締役は被保険者資格がありますか。
- 当社には労働組合がありませんので、従業員の過半数代表者と36協定を結ぶことになるのですが、いつもこの代表者のなり手がありません。会社が適当と思う従業員を説得して代表になってもらっていますが、問題でしょうか。
- 当社では、私傷病その他一定の事由により就業できない場合、一定の期間休職を認め、休職期間が満了してなお正常な勤務に就けない場合は自動的に退職になる旨を定めていますが、明らかに近々復職可能な場合は休職期間の延長も認めています。この場合、期間延長を認めないのは解雇と評価されるのでしょうか。
- 残業手当の支払は、各従業員の残業基礎賃金に応じ、各人の実際の残業時間数で計算すべきことが原則でしょうが、計算事務の簡便化のため、全員一律に一定額の残業手当を設定してこれを支払い、その都度の計算を省略したいと思いますが、可能ですか？
- 当社は350人の建設会社です。先日、工事竣工のとき、従業員の慰労もかねて、宴会を催しました。宴会が終了してから、さらに20～30人の有志による二次会がもたれましたが、二次会に出席した1人が、二次会終了後の帰り道、川に転落し、死亡してしまいました。原因は泥酔によりあやまって川に転落したものです。この場合、業務上と判断されますか？なお、宴会、二次会とも出席は強要されていませんでしたが。宴会の費用は、全額会社が負担したものです。
- 当社は会社設立と同時に健康保険の適用を受けていましたが、最近、事業の縮小を余儀なくされ、現在、従業員は2人になってしまいました。健康保険の加入から、はずされるのでしょうか。
- 2つの会社に勤務していますが、両方の健康保険に加入しなければなりませんか。
- 私は、従業員が3人の個人経営の文房具販売店に勤務しています。現在、国民健康保険に入っていますが、健康保険に入ることはできないでしょうか？
- 平成27年10月からマイナンバー通知カードが送られますが、事情によりマイナンバー通知カードを受け取る事ができない場合はどうしたら良いですか？
- 今月末をもって妻が会社を退職します。被扶養者にしたいと思っていますが、その手続方法について伺います。
