よくある質問

よくある質問

残業手当の支払は、各従業員の残業基礎賃金に応じ、各人の実際の残業時間数で計算すべきことが原則でしょうが、計算事務の簡便化のため、全員一律に一定額の残業手当を設定してこれを支払い、その都度の計算を省略したいと思いますが、可能ですか？

労働基準法の定める時間外労働や休日労働、深夜労働の割増賃金は、実際に支払われる割増賃金が法の定める計算方法により計算した額を下回らない限り、別の計算方法によっても問題ありません。
設問の定額残業手当の制度も、各従業員の現実の時間外労働時間数等に基づき法定の計算方法により計算される割増賃金額を下回らない限り、違法ではありません。

しかし、現実問題として心配になるのは、労働基準法上の割増賃金は設問にあるとおり、各労働者ごとにその基礎賃金額も異なれば各月の時間外労働時間数等も異なる場合が多いでしょうから、そうしたバラツキの法律上支払うべき賃金をカバーできるような定額の手当が設定できるかどうかということです。
方法として大部分の者についてカバーできる手当額を、過去の実績等を勘案して設定し、仮に各人の実際の時間外労働の時間数等が設定した定額手当でカバーできない場合は不足額を追加支給するということが考えられます。
この方法も、不足分が確実に支払われる限り違法とはいえません。

ちなみに、年俸制労働者の割増賃金について述べた行政解釈では、「年間の割増賃金相当額を各月均等に支払うこととしている場合において、各月ごとに支払われている割増賃金相当額が、各月の時間外労働等の時間数に基づいて計算した割増賃金額に満たない場合」は違反となるとされています。（平12.3.8基収78）。

なお、いずれの場合も、定額の手当が各人の実績に基づき計算される金額を上回る場合は定額を当然そのまま払うことになりますから、計算の便宜がある反面、費用が余計にかかることは避けられません。
また、定額の手当と各人の実績時間との関係で何時間を超えたならば不足が生じ追加支給しなければならないか予め確認しておき、必要な追加支給が確実に行われる必要がありますので、残業時間の実績管理は確実に行わなければなりません。

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