よくある質問

よくある質問

当社では、私傷病その他一定の事由により就業できない場合、一定の期間休職を認め、休職期間が満了してなお正常な勤務に就けない場合は自動的に退職になる旨を定めていますが、明らかに近々復職可能な場合は休職期間の延長も認めています。この場合、期間延長を認めないのは解雇と評価されるのでしょうか。

一定の事由が生じた場合に、一定期間労働契約を維持したまま就労の義務を免除する休職の制度は、広く一般に見られます。こうした休職制度においては、休職期間が満了してもなお復職できない場合、これを解雇することができるとする例と、これを自動的な退職事由としている例とがあり、後者の例が一般的なようです。

いずれも、その制度内容に特に公序良俗に反するような不合理なものがなければ、こうした制度も有効と考えられています（業務災害による療養のための休業期間等については、労基法第19条の解雇制限があることから、この制限が解除される状態にならない限りこれを自動退職事由とすることは認められません）。

設問の場合、問題は、休職期間の延長の制度があることをどう評価するかにあります。なぜならば、自動退職の事由と認められるのは、その事由の発生について基本的に争いが生じないものに限られるからです。この点、休職期間が延長される事由やその手続等の条件が明確に特定されており、原則として定められた期間の満了により退職となるのか当然に延長されるのかが明確であるならば、そうした延長の規程があっても延長の対象とならない事例については原則期間の満了により自動退職となる効果が認められるでしょう。

しかし、延長するか否かがその都度の使用者の判断によってのみ決まるような事例については、原則期間が満了しても当然に退職となるかどうかわかりません。この場合、現実の制度運用の実態にもよりますが、そうした例外が現実にある程度ある場合は労働者はそうした延長の対象となることを期待することにも合理的理由があると認められる場合が考えられます。

そのような場合には、休職期間を延長しないことが実質上解雇と同じ効果を生じることになりますので、少なくとも30日以上前に期間の延長は行わない旨を明示する等、解雇もしくは解雇に準じた取扱いをすることが適当と思われます。

※労基法19条
使用者は労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。

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