- 双児を出産した場合、出産育児一時金と出産手当金の額は？
出産育児一時金および家族出産育児一時金は、出産に伴う出費を補償することを目的とした保険給付です。現在は1出産につき一定額を支給する形態をとっています。 したがって、双児を出産した場合においては、胎盤数にかかわらず、1産児排出を1出産と認め、胎児数に応じて出産育児一時金を支給する取扱いになっています。
被保険者の出産であれ、被扶養者の出産であれ、1子につき42万円（産科医療補償制度の対象外となる出産の場合は40.4万円）の金額が支給されることになり、双児の場合には2人分の金額となります。しかしながら、出産手当金は、出産のため労務につけないことが原因となる収入減の補償を目的としたものでありますから、出産の日にずれがあった場合には第1児の出産以前98日間、第2児の出産後56日間と第1児と第2児との出産の間の期間について支給され、重複している期間についても出産手当金は支給されますが、二重には支給されません。
- 介護休業期間中の社会保険の取扱いや雇用保険の関係はどうなるのですか。育児休業の場合は保険料の免除があるとききましたが、介護休業の場合も同じですか。
介護休業期間中は、育児休業の場合と同様、社会保険も労働保険もともに被保険者資格が継続されます。労働保険の保険料については、雇用保険のみが本人負担部分であるわけですが、これは雇用保険の保険料の本人負担分とは本人の受ける賃金に保険料率を乗じたものですから、賃金が支払われなければ保険料もゼロとなります。
これに対し社会保険の保険料については、休業中は賃金が支給されない場合であっても納付の義務があります。育児休業の場合のように本人負担分および会社負担分の免除の仕組みがありませんので、介護休業の期間については通常どおり保険料を納付しなければなりません。
こうしたこともあり、育児・介護休業法では、介護休業に関する定めをして周知させる努力義務が使用者に課されていますが、その一つに「労働者が介護休業期間中について負担すべき社会保険料を事業主に支払う方法に関すること」があります。
- 当社の育児休業制度では、育児休業期間中は賃金は支給しないことにしていますが、 この場合でも休業期間中労働保険や社会保険の保険料は納付しなければなりませんか。 また本人負担分はどうなりますか。
育児休業の期間は、いうまでもなく雇用は継続しています。したがって、労働・社会保険もその間被保険者としての資格が継続することになります。まず、労働保険の保険料の負担については、雇用保険のみが本人の負担分がありますが、雇用保険の保険料の本人負担は賃金に保険料率を乗じて得た額ですから、賃金が支払われないのであれば保険料もゼロということになります。
次に社会保険料の保険料については、育児・介護休業法に基づく育児期間中の保険料は、従業員本人負担部分、事業主負担部分ともに免除されます。
この保険料の免除は、事業主が申出書を年金事務所や健康保険組合に提出することによって、受けることができます。
なお、この社会保険の保険料の免除は、育児・介護休業法に基づく子が１歳(パパママ育休プラスの場合は1歳2ヶ月までの間で1年間、入園待機育休の場合は1歳6ヶ月)までの法定の休業期間に限られず、3歳に達するまでの間の育児休業の期間に拡充されています。
- 年次有給休暇の権利発生の前提として、労基法所定の8割出勤を必要としていますが、たとえば半日の欠勤とか遅刻・早退は、その時間数に応じて欠勤日数としてカウントできないですか。
無題ドキュメント 労基法の年次有給休暇の制度は、所定労働日数と週所定労働時間の双方が少ない者については休暇日数の所定労働日数に応じた比例付与を定めていますが、1日の所定労働時間数の長さだけをとらえればこれを休暇の判断要素としていません。
この点、同じ1日働いたとしても8時間勤務の者と1日4時間の者で法律上の年次休暇の日数が同じでは不公平ではないかという考え方もあるかも知れませんが、たとえ短時間でも同じ労働日数就労している以上、全1日労働から解放される休暇の趣旨からは、やはり1日の所定労働時間の長短は休暇日数には影響しないと考えるのが妥当です。
このような考えからすれば、休暇の要件である出勤率の評価においても、やはり遅刻や早退といった一部欠勤についてはこれを不出勤と評価することはできず、出勤したものとして評価すべきものです。年次有給休暇の出勤率の算定においては、遅刻3回で1日の欠勤とか、遅刻時間の合計が1日分の所定労働時間に達した場合に1日の欠勤とみなすといった取扱いはできないものと考えます。
- 休日と勤務日の臨時変更を当社では代休と呼んでいますが、よく代休は休日労働になり休日振替は休日労働とならない等という説明があり、当社の場合どうなのか疑問が生じました。この間の違いについて、説明してください。
無題ドキュメント 労基法の休日に関する規定の適用上、休日の振替と代休は明確に区別する解釈がなされています。ただし、法的な定義はありませんので、各企業でいう代休が実は労基法の解釈上は休日の振替であったり、逆に休日振替といっても代休の実態である場合が見られます。労基法は労働の実態に基づいて適用されますから、必ずしも各企業で用いている名称によって、その取扱いが決まるものではありません。
労基法上の解釈では、休日の振替とは、就業規則等の根拠に基づき予め振り替える日を特定して休日を他の労働日と入れ替えることであり、この場合、従来の休日は労働日となり、振り替えられた労働日は休日となる結果、これにより4週4日の休日が確保される限り、従来の休日に労働させても休日労働とはならない（振り替えられた労働日（＝振替後の休日）に労働させれば休日労働となります）ということになります。
なお、休日振替の結果、その週の労働時間が１週間の法定労働時間を超えるときは、その超えた時間については時間外労働となり時間外労働に対する36協定及び割増賃金の支払いが必要とされています。
これに対して、代休は、こうしたルールに基づく事前の休日の変更の手続きをとることなく休日労働が行われた後に、あるいは長時間残業等の代償として代わりの休日を与えるもので、この場合は行われた労働は休日労働等と評価されるというものです。結果的には、両者とも同じ日数働き、同じ日数の休みがとれるのですが、労基法上の効果は明確に区別されます。
このため、休日の振替の場合は休日労働に関する諸々の規制はいっさい適用されませんが、代休の場合にはこれがそのまま適用されるという大きな違いを生じることになります。設問の事例がどちらに該当するか、就業規則の規定と運用の実態に基づいて判断してみてください。
（参考）
振替休日と代休の相違点項目 振替休日 代休 どんな場合に行われるのか 36協定が締結されていない場合などに休日労働をさせる必要が生じたとき 休日労働や長時間労働をさせた場合に、その代償として他の労働日の労働を免除するとき 行われる場合の要件 ①就業規則に振替休日を規定 特になし ②4週4休の休日を確保した上で、振替休日を特定 ③遅くても前日までに本人に予告 振替後の休日または代休の指定 あらかじめ使用者が指定します 使用者が指定することもあるし、労働者の申請によって与えることもあります 賃金 休日出勤日に通常の賃金を支払えばよく、振替休日に賃金を支払う必要はありません 休日の出勤に対し割増賃金の支払いが必要です。代休日に賃金を支払うかどうかは就業規則等の規定によります なお、振替休日が週をまたがった場合、週の法定労働時間を超えて労働させた時間については時間外労働に係る割増金の支払いが生じます。
