- 労働基準監督官とはどういった職務を行っているのでしょうか？
労働基準監督官は、労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法等の法律に基づき、労働者の一般労働条件や安全・健康の確保・改善のため定期的に、あるいは労働者からの賃金不払や解雇等の相談を契機として、工場や事業場等に臨検監督を実施し、関係者に尋問したり、各種帳簿、企画・設備等を検査し、法律違反が認められた場合には、事業主等に対しその改善を求めたり、行政処分として危険性の高い機械・設備等の使用を禁止する等の職務を行っています。
なお、事業場のありのままの現状を的確に把握するため、事前に予告することなく監督が入る場合があります。
（厚生労働省HPより一部抜粋）
- 求人誌を見て就職しましたが、求人誌に書いてあった給料や勤務時間などの条件と実際の条件が違っていました。これは労働基準法違反ではないのですか？
労働基準法第15条には、労働条件の明示が定められていますが、この条文で言う労働条件の明示とは『労働者個々人に対して書面で明示される労働条件』のことです。
つまり、求人誌やハローワークに掲載されている求人票はあくまでも募集の際に提示する労働条件の目安であり、労働基準法第15条で定める労働条件の明示には該当しません。しかし、実際の条件と異なる条件を掲載しますとトラブルに発展する可能性が非常に高いです。法律に違反していないからといって、上記のような行為が会社にとって良い結果を招くことは少ないといえるでしょう。
なお、ハローワークに掲載されている求人票の条件と実際の条件が異なる場合、お近くのハローワークにご相談ください。
（厚生労働省HPより一部抜粋）
- 当社は現在、就業規則を作成中です。労基署への届出の際に添付する意見書ですが、これに反対意見が書かれているとどうなりますか？受け取ってもらえないのでしょうか？
就業規則の作成や変更を届けでる際に添付する意見書ですが、そこにはどのような意見が書かれていても特に問題ありません。
就業規則に添付した意見書の内容は、その就業規則に全面的に反対するものであるか、一部に関して反対するものであるかを問わず、また、その反対する理由がどのようなものであるかを問わず、就業規則の効力には影響がないものとされています。
したがって、就業規則の内容自体に問題がなければ、意見書の内容を理由に労基署が受け取らないということはありません。
ただし、就業規則の効力と労使関係とは別問題です。労働者から出た反対意見にはできるだけ耳を傾けて、労使お互いが歩み寄り良好な労使関係となるような就業規則を作成することが望ましいでしょう。
- 退職した従業員が、会社も存在を忘れていた就業規則を持ち出し退職金の要求をしてきました。周知されていない就業規則であったとしても、それを基に支払に応じなければならないのでしょうか？
結論から申し上げますと、周知されていない就業規則であったとしても、会社にはその就業規則に基づいて退職金の支払義務が生じることとなります。
「常盤基礎事件」という労働裁判において、東京地裁は次のような判断を下しています。
『…特に、原告が雇用されるころまでには、被告会社は、常時１０人以上の労働者を使用するようになり、就業規則を作成すべき法的義務を負うようになったにも関わらず、本件就業規則を改正することも、新たに就業規則を作成することもなかったのであるから、原告が本件就業規則等に則った給与を求める以上、被告会社は、その作成の目的や実際の取扱いなどを理由に、本件就業規則等が規範的効力を有しない旨主張することは許されないと解するべきである』
しかも、本事件においては、労働者が
○退職金制度の存在が（慣行としても）ないことを承知の上で雇用契約を交わしていた
かつ、
○入社後も退職金の支払いが行われた事実がないことを認識していた
以上の前提条件があるにも関わらず、前述の判断がなされました。つまり、労働基準法９３条に定める
「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効であり、その部分は、就業規則で定める基準による」
という文言を適用し、就業規則の効力が上回っているので支払うべきである、としたのです。会社としては、ひとたび就業規則を作成したのであれば、日々の運用や法改正に伴う見直しに注力することが重要です。
- 派遣社員を受け入れる際のメリットには、どういったものがあるのでしょうか？
「社会保険料」と「消費税」、大きくこの2つに分けてみていきたいと思います。
①社会保険料負担がない
原則として、派遣社員は派遣「元」との間に雇用関係が生じます。
一方、派遣「先」と派遣社員との間には雇用関係はなく、単なる指揮命令関係にとどまります。
つまり、派遣労働者の社会保険に関しては、雇用関係のある派遣「元」において加入の判断がなされます。
つまり、社会保険の加入している派遣社員の社会保険料は当然に派遣「元」が負担します。
派遣「先」である御社においては、派遣社員を受け入れる際の社会保険料等について、特に気にする必要はありません。
※労働保険（労災・雇用）についても同様に、派遣「元」において加入の判断がなされます。②消費税がお得
従業員を直接雇い入れますと、その従業員に対する支出は「給与」となります。給与は消費税法上の課税仕入れに該当しません。
（＝支払った消費税とみなされない）
ところが、派遣会社に支払う費用は給与扱いではないので、課税仕入れの対象となります。
（＝支払った消費税とみなされる）
消費税は「受け取った消費税（Ａ） - 支払った消費税（Ｂ）」の差額を納付します。
つまり
派遣会社に支払う費用がＢに該当する
＝引く金額が多くなる
＝支払う消費税額が少なくなるということになります。
(参考) 消費税基本通達5-5-11
