よくある質問

まず、前提として知っておいて頂きたいのは、年次有給休暇（有給）には「労働の義務のある日において、その義務を免除する」という意味があります。休職されている場合、そもそも労働の義務が発生していませんから、厳密に申し上げますと休職中に有給を取得する余地はないということになります。

（今回は「会社側の好意により有給を消化できる」ということで話を進めていきます）

＜年次有給休暇中の賃金と傷病手当金の額について＞

・年次有給休暇中の賃金　≒　給料の日額

・傷病手当金の額　　　　　 ＝　標準報酬日額（※）の３分の２

（※社会保険料の算定に用いられる「標準報酬月額」を30で割ったもの）

年次有給休暇を取得した日は「労働した日と同じ」と考える点に対し、傷病手当金は「生活保障」の意味合いで支給されるものです。結果的には、働いていない日に受給できる傷病手当金より、”労働した日と同じ”とみなされる年次有給休暇取得日の方が、１日あたりにもらえる額は当然多くなります。つまり、ご質問のような状況において、有給を取得して損になるケースはほぼ皆無と考えられます。

なお、年次有給休暇中の賃金については、労働基準法上に定められた方法から会社が選択し、就業規則等に定めた方法で算出されます。一度確認されてはいかがでしょうか。

＜その他の留意点＞

□傷病手当金を受給できる期間は原則１年６カ月です。この間に年次有給休暇を取得したからといって、傷病手当金を受給できる日数がその分増える、ということではありませんのでご注意ください。

（言い換えると、有給を取得した日数分だけ、傷病手当金を受給できる日数は減るということになります）

□年次有給休暇を取得した際の賃金には所得税が課税されますが、傷病手当金には課税されません。

□４・５・６月の残業が多く、多額の残業代が支給されたような場合、その年の９月以降の標準報酬月額が高めに算定されてしまい、結果的に傷病手当金の額の方が大きくなってしまう…という可能性が（僅かながら）考えられます。

※詳細につきましては、会社および加入されている健康保険組合等にご相談ください。

総合調査は、社会保険事務所から呼び出しのハガキがきて、指定された日時に調査を受けます。
一般的には、就業規則、賃金規程、労働者名簿、過去2年分の賃金台帳、出勤簿またはタイムカード、源泉所得税領収書などを持参するよう求められます。
調査の主な内容は以下のとおりです。

• 社会保険の加入漏れ
  最も重点的に調査されるのがこの点です。
  パートやアルバイトも、1日もしくは1週間の勤務時間と1ヶ月の勤務日数がともに、正社員のおおむね4分の3以上であれば社会保険に加入しなければなりません。
  加入させるべき人を加入させていない場合は、最高2年前までさかのぼって加入させられ、保険料を2年分さかのぼって支払うことになります。
  
  
• 資格取得時の保険料や取得日
  新入社員の保険料は、入社時に予定されている(残業手当も含める)給料に基づいて決定しますが、その見込額と実際の給料が大きくかけ離れている場合は、入社時にさかのぼって訂正を求められます。
  また、契約期間が2ヶ月を超える場合は、たとえ試用期間中であっても入社日から加入させなければなりません。
  
  
• 月額変更届の提出
  次の条件を満たすときは、月額変更届の提出により、保険料を改定しなければなりません。
  
  ①基本給や通勤手当、家族手当など、固定的な賃金の変動があり
  ②変更前の等級と変更後の3ヶ月平均（総支給額）の等級を比べ2等級以上の差があるとき。

通勤手当や家族手当などの固定的な賃金の変更時もチェックが必要です。

• 傷病手当金や出産手当金の手続き
  給料が支払われているときは手当金は支給されません。また給料の一部が支払われている場合は、その分手当金が減額されます。
  給料の支払について正しく届出がされていないと、手当金の返還を求められます。


• 賞与支払時の処理
  ボーナス、期末手当、決算手当、年末手当、年末一時金など名称は異なっていても、同じような性質を有し、年3回まで支給されるものは、すべて保険料の対象となります。

不正行為があったからといって、当然に懲戒解雇できるわけではありません。
懲戒解雇は、失業給付（基本手当）の受給制限を受けたり、退職金の全部または一部が不支給となる場合があり、また再就職も困難になるなど労働者の生活に著しい不利益をもたらしますので、懲戒解雇が有効とされるためには厳しい要件をクリアする必要があります。

懲戒解雇は労働者の生活を困難とする最も重い処分のため、不正行為の内容が懲戒解雇に値するものでなければなりません。
そのため、あらかじめ就業規則に懲戒に関する規定を定めておく必要があります。

就業規則がない場合、あるいは就業規則はあっても周知されていないときには効力はなく、懲戒解雇ではなく普通解雇しかできませんのでご注意ください。

また、懲戒解雇であっても、解雇予告の手続きを踏まずに即時解雇できるわけではありません。解雇予告を行わずに即時解雇するには、労働基準監督署の認定が必要となります。

まず、有給休暇は、1労働日を単位とするため、使用者は半日単位で付与する義務はありません。
しかし、半日単位で請求があった場合は、これを認めても違法とはなりません。
次に残業代の取扱いですが、法律上では、割増賃金（残業手当）の支払義務が生じるのは、法定労働時間を超えた場合となっています。
ただし、残業手当をどの時点から支払うのかは、就業規則の規定によって変わります。

規定例①
「勤務時間9時～17時、うち休憩1時間。終業時刻以降の労働に対して残業手当を支払う」

実際の労働時間が8時間未満であっても、終業時刻以降の労働に対して残業手当（割増賃金）を支払わなければならず、17時を超えた時点から残業手当が発生します

規定例②
「法定労働時間を超えて労働した場合、残業手当を支払う」

終業時刻を過ぎても労働時間が8時間以内であれば残業手当（割増賃金）を支払う必要はなく、実際の労働時間が8時間を超えた時点から支払うことになります。
また、午後から出勤した場合でも労働時間が6時間（または8時間）を超えたときは休憩時間を付与することを忘れないでください。

懲戒処分として始末書の提出を求めるケースはよく見受けられます。
「譴責」として「始末書をとり、将来を戒める」という精神的な意味合いの濃いものから、「減給」や「出勤停止」処分の付随的なものとして始末書を提出させることもあります。

懲戒処分としての始末書の提出を、会社側の決めた通りに本人が任意で行えば問題はありませんが、本人に提出の意思がない場合にこれを強制できるか、また強制しないまでも提出を拒んだ場合に懲戒処分が可能かという問題があります。

「始末書」については、一般に違反行為をした者がその行為について謝罪するとともに、将来、同様の行為を繰り返さないことの誓約の意思表示を行うものとされています。
裁判例の多くは、会社が始末書の提出を強制することについて、個人の良心の自由に関わる問題として認めておらず、始末書の提出を求めること自体は、直ちに違法となるものではありませんが、提出拒否をした者に対し、それを理由とした懲戒処分はできないとしています。